聚焦3类重点人才：领军英才、海外英才、青年英才。实施三类人才开发培养计划，造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构适应的工程机械金融人才队伍。

把握4个关键环节：人才开发、学习培养、宣传交流、职业发展四个工作平台。

不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

（1）金财盟军计划

尝试与金融类重点院校建立校企合作，实施“金财盟军计划”，尝试通过实习生导入、校园招聘引入、高校导师力荐等多种形式，建立大学生的直接互动平台，深入高校开展各类金融相关活动，建立大学生提前体验工作的平台，将暑期实习作为校园招聘的重要方式，扩大徐工在金融管理人才方面的影响力，吸引名校优生加入徐工。

（2）金财先锋计划

首先，建立定向委培合作关系，在公司内部选拔专业知识过硬、综合素质较高的人员，利用3-5年的时间进行定向委培，学习国际金融、法律、语言等知识，解决跨国交流沟通以及文化融合问题，根据公司发展需要派驻海外从事金融工作。

其次，每年从国内外高校选拔一批致力于海外工作的金融人才，经基层一线培养锻炼后，根据工作需要和培养情况，统筹安排外派到相应海外机构工作。

（3）金财聚集计划

不断完善高层次人才集聚机制。重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握产业链风险管控、有价证券投资、票据管理等具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。

首先，确定财务公司专业化人才培养类别，在信贷专管员职业通道建设的基础上继续完善财务人员、风险管理人员等类别人才的职业发展通道，鼓励和引导关键岗位工作人员言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行金融产品研发和创新，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

其次，加大具有3年以上工作经验员工的轮岗交流力度，尤其是跨条线轮岗，解决造成员工工作经历和业务技能相对单一、员工岗位阅历不深、无法全面系统地了解和掌握业务等问题。

再次，实施英语强化培训与高级专业技术人员培训。开展语言与专业知识强化班，有计划地推荐人员参加海外项目，实施外派。

首先，持续完善知识结构，提高专业技能水平。充分利用在线学习平台和公司的周末课堂，以1-3年为周期实施“面授+网络+实践”的分阶段、系列化培训课程教学，鼓励青年员工积极参加培训学习，并在时间上、经费上、政策上予以扶持。充分利用财务公司协会的平台参加培训和同业交流，学习借鉴先进企业在融资成本、同业拆借等方面的经验，在工作中运用、提升。

其次，实施青年员工职业规划设计工作。引导员工将个人发展和公司的发展有机的结合起来，让员工和企业的目标保持高度的相关性，保证员工队伍的稳定性，提高企业的凝聚力。建立青年人才激励机制，设置“青年人才精英奖”，褒奖创业突出、实绩突出和贡献突出的青年员工。

再次， 注重对青年员工的关爱。开展青年思想教育论坛，开展先进典型教育示范活动，邀请公司的高层领导为青年传道、授业、解惑。此外，结合公司实施的关爱工程，出台相应的激励政策。

通过“四项坚持”，打造知识广、业务精、管理严的复合型管理干部。坚持“分类教学”，培养专业化人才。健全完善干部的选拔、培育、管理、使用环节，结合专业类别实施分类培训。坚持“读写说做”，培养综合性人才。通过“总经理荐书”模式，推荐每位干部每月读一本书，并在工作例会对重点难点问题谈看法，培养干部处理复杂问题的能力。坚持“实践练兵”，培养实干型人才。通过重点工作岗位等挂职锻炼，在实际工作中磨练干劲和魄力，有效提升工作能力。坚持“轮岗锻炼”，培养多功能人才。采取单位统筹或干部竞职方式，定期开展轮岗锻炼，鼓励干部参与轮岗，多部门学习业务知识和工作实务，快速转换角色并适应工作环境，有效增强应变能力和处理问题的能力。

推行部门负责人岗位1+1模式，即每个部门负责人岗位实施正职全面抓管理+助理全面懂业务的模式，确保干部在轮岗锻炼的过程业务与管理两手抓，构筑了关键岗位的B角，形成了梯次明显、结构合理的知识广、业务精、管理严的干部队伍。

（1）线上线下结合

利用徐工云平台和公司的周末课堂，实施“面授+网络+实践”的分阶段、系列化培训课程教学，提高学习的便捷性，鼓励公司全体员工积极参加培训学习，并在工作中进行运用、提升。另外公司同时在时间上、经费上、政策上对于员工培训学习给予支持，并对表现好、爱学习、成长较快的员工及时给予激励。

（2）学做相结合

导师带徒。按照一对一导师带徒结对子的方式，加快员工技能提升。

跨条线轮岗。为加快人才培养，徐工财务公司推行了轮岗制度，重点加大对具有3年以上工作经验员工的轮岗交流力度，尤其是跨条线轮岗，解决造成员工工作经历和业务技能相对单一、员工岗位阅历不深、无法全面系统地了解和掌握业务等问题。轮岗时间不低于半年，特别是公司核心岗位轮岗时间不低于2年。

给平台。采取项目制，对于有强烈学习意愿、能力突出的员工，公司提供平台，鼓励员工参与重大项目，在项目中历练，快速提高技能。

（3）业务素质与外语水平提升相结合

为加大对集团海外营销、汇率风险管控、海外融资等工作的专业支持，公司建立了外汇外语培训机制，每周二开展全英文培训，定期开展“母语者”交流活动，与外教面对面沟通交流；建立外语高质量学习群，开展每日英语跟读；为检验学习效果，定期组织全体员工开展英语综合能力测试，动态监测员工学习进展。外汇外语培训机制为员工学习英语提供了纯正的英语环境和浓厚的学习氛围以及便捷的学习渠道。同时公司定期通报英语参培与英语测试情况，针对表现突出的员工给予一定的激励。

（4）“走出去”和“请进来”相结合

为及时更新公司员工知识结构，促进员工对现有业务的深化和创新引导，公司按照“请进来”和“走出去”的原则，协调内外部机构，大力丰富课程资源，公司推出了“专家讲堂”，定期从商业银行等金融机构聘请专家来司授课。同时根据需要，安排一部分员工到集团成员单位一线销售部门、财务部门以及商业银行进行学习。

为畅通公司专业技术发展通道，公司针对从事信贷业务和集团融资管理的信贷业务人员，制定了信贷专管员制度，职业通道序列设置为：见习信贷专管员---助理信贷专管员（由低到高为二级、一级）--信贷专管员（由低到高为三级、二级、一级）--高级信贷专管员（由低到高为三级、二级、一级）。各职级设置了不同的任职标准和要求，重点包括专业知识、专业技能、写作能力、分析能力、英语应用能力以及业务创新能力等。